استاندارد 34000  - تعالی منابع انسانی، ابزار ارزیابی و آسیب شناسی فرایندها و نتایج منابع انسانی است. در این استاندارد، مدل فیلیپس (EFQM)، مدل بلوغ قابلیت های منابع انسانی (PCMM) و مدل سرمایه گذاری انسانی گنجانده شده است. استاندارد 34000 از جمله استانداردهایی است که اخیرا به منظور ارزیابی و ارتقای سیستم منابع انسانی مورد استفاده قرار گرفته است.

این استاندارد دارای 5 سطح بلوغ است. هر سطح بلوغ یک مرحله تکاملی است که سطحی از قابلیت ها را برای بهبود منابع انسانی ایجاد کرده و نهادینه می کند. هر مرحله بلوغ از چندین فرایند و هر فرایند دارای چندین هدف است که اگر برآورده شوند به توانایی آن فرایند برای اثرگذاری بر منابع انسانی منجر می شود. وقتی اهداف همه فرایندها در یک سطح بلوغ برآورده شود، سازمان آن سطح بلوغ را کسب کرده و وارد سطح جدیدی از قابلیت های منابع انسانی می شود.

 

سطوح استاندارد 34000 منابع انسانی:

سطح 1، صفر: در سطح صفر سازمان یک راه مستمر برای انجام کار ندارد و متناسب با مشکلات سازمان، راه حلی ارائه می شود و مشکل حل می شود. در این سطح هیچ فرایند مدونی وجود ندارد و اقدامات منابع انسانی در این مرحله پراکنده، بی ثبات، غیرمستمر و غیر مرتبط است. سازمان هایی که در سطح بلوغ هستند، مشکلات بسیار زیادی در حفظ منابع انسانی دارند. یکی از اصلی ترین مشکلات این سازمان ها، کمبود استعدادهاست. حتی برای برخی از حوزه های منابع انسانی فرایندهای تعریف شده ای وجود ندارد.

سطح 2، مقدماتی: در سطح مقدماتی سازمان مبنایی برای فرایندهای منابع انسانی ایجاد می کند. در اینجا اقدامات منابع انسانی در سطح واحد صورت می پذیرد. در سطح دوم تلاش می شود تا مشکلات واحد حل شود و مدیران قابلیت لازم را برای این کار کسب کنند.

سطح3، میانی: در سطح میانی سازمان در صدد شناسایی اقدامات عالی و یکپارچه سازی آنها در فرایندهای سازمانی است. وقتی اقدامات منابع انسانی در سطح واحد انجام شد، در مرحله سوم باید اقدامات منابع انسانی در سطح سازمان مدنظر قرار گیرد. در این سطح سازمان چارچوب کلی برای شایستگی های منابع انسانی ایجاد می کند که معماری منابع انسانی سازمان را شکل می دهد.

سطح 4، پیشرفته: در سطح پیشرفته سازمان درصدد همراستاسازی فرایندها با عملکرد کل سازمان است. در اینجا سازمان از قابلیت های ایجاد شده در سطوح قبلی استفاده می کند. حال سازمان می تواند قابلیت و عملکرد را به طور کمی اندازه گیری و مدیریت کند. از آنجا که تواسته است شایستگی های منابع انسانی را ایجاد کند و آنها را به طور کمی اندازه بگیرد، می تواند نتایج را پیش بینی کند.

سطح 5، بهینه: در پنجمین سطح بلوغ که بهینه است، سازمان در پی بهبود همه فرایندها است. در سطح پنجم کل سازمان به نوآوری و بهبود مستمر تاکید دارد. این بهبود مستمر، نتیجه قابلیت های افراد و تیم ها است. در اینجا بهبودهای مستمر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی انجام می پذیرد. در این سطح همراستاسازی و همسوسازی اقدامات منابع انسانی بسیار حساس است.

 

فلسفه استاتدارد 34000:

5 اصل زیربنایی، فلسفه استاندارد 34000 را تشکیل می دهند:

1.       در سازمان های موفق، قابلیت های منابع انسانی به طور مستقیم به عملکرد تجاری و سودآوری آنها مرتبط است و منابع انسانی یک منبع ایجاد مزیت رقابتی است و قابلیت های منابع انسانی باید متناسب با اهداف استراتژیک سازمان باشد.

2.       علاوه بر سرمایه های دیگر، منابع انسانی یک سرمایه تجدیدپذیر است.

3.       قابلیت منابع انسانی قابل اندازه گیری و قابل بهبود است و بهبود قابلیت منابع انسانی باید به صورت یک فرایند مشخص شامل اقدامات ملموس و دستوراعمل های کاربردی صورت گیرد.

4.       سازمان باید در آن نوع از شایستگی های منابع انسانی سرمایه گذاری کند که در راستای شایستگی محوری سازمان است و از آنجا که شرایط در حال تغییر و تکامل است، سازمان باید به طور مداوم فرایندهای منابع انسانی را تکامل داده و شایستگی های منابع انسانی جدیدی را توسعه دهد.

5.       سازمان مسئول زمینه سازی برای توسعه منابع انسانی است و منابع انسانی مسئول بهره گیری از فرصت ها برای توسعه سازمان است و مدیران صفی با راهنمایی مدیران منابع انسانی مسئول اصلی بهبود قابلیت های منابع انسانی هستند.

 

آیا این استاندارد ایزو است؟

استاندارد 34000، 20 فرایند منابع انسانی و 12 متغیر نتیجه ای و نگرشی منابع انسانی را در قالب 34000 امتیاز (20000 فرایندها و 14000 نتایج و نگرش ها)، ارزیابی می کند. همچنین این استاندارد دستورالعمل هایی برای استخدام دارد.

شیوه نام گذاری استاندارد جمع امتیازات است و ارتباطی به سازمان ایزو و سری های استاندارد ایزو ندارد. در مورد استاندارد ایزو 34000، اعضای ایزو TC 247 "کنترل و اقدامات متقابل تقلب" توصیه می کنند که استاندارد 16125 "سیستم مدیریت امنیت" استانداری است که سری ایزو 34000 را طراحی می کند.علاوه بر این، استانداردهای ایزو 18482 (ایزو 34002) سیستم مدیریت امنیت – خطوط راهنما- ارزیابی ریسک و ایزو16678  (ایزو 34003) راهنمای شناسایی موضوع سازگار و مرتبط با احراز هویت جلوگیری از جعل و تقلب در تجارت غیر قانونی در حال تدوین هستند که مشخص است ارتباطی به حوزه مدیریت منابع انسانی (HRM) ندارند.

این تشابه نامگذاری موجب سو تفاهم هایی شده است. البته هر استانداردی چه بین المللی و چه ملی و چه سازمانی قابلیت مطرح شدن و اجرا را دارا می باشد و بسیاری از استانداردهای ایزو بر مبنای استانداردهای ملی برخی کشورها و حتی استانداردهای کارخانه ای و سازمانی تدوین شده اند. این استاندارد در حال طی مراحل برای تبدیل شدن به یک استاندارد ملی است.

 

آیا میتوان برای این استاندارد گواهینامه صادر کرد؟

خانه ایزو ایران از مراجع بین المللی مختلفی که نمایندگی آن را دارد امکان صدور گواهینامه را برای این استاندارد به صورت لوکال ( NONREGIST) دارد. این گواهی نامه اکردیته نیستند ولی قابلیت ردیابی به دفتر ایران مراکز صدور را دارا می باشند. لذا مشاوران و سازمان هایی که این استاندارد را استقرار داده اند می توانند برای ممیزی و صدور این گواهینامه درخواست خود را اعلام نمایند.

 

آیا استانداردهایی در سازمان ایزو برای مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟

در سازمان ایزو از سال 2011 تدوین استانداردهایی در حوزه مدیریت منابع انسانی آغاز شده است. برای مطالعه در مورد این استانداردها اینجا را کلیک کنید.